1 – Antes de tudo, o que é engajamento?
Engajar vai além! É preciso criar uma cultura sólida e valores cativantes e divulgar, divulgar e divulgar! Expor a cultura almeja o engajamento e identificação com o colaborador para:
– alinhar os objetivos e missões da empresa;
– sentir-se confiante em relação à empresa e sua liderança;
– receber feedbacks e reconhecimento do seu progresso;
– ter uma conexão social com seus colegas de trabalho rumo ao mesmo objetivo;
– sentir que é importante para a empresa;
– obter reais expectativas sobre seu trabalho.
2 – Porque pesquisas são importantes?
Em poucas palavras, é realizando pesquisas que você, gestor ou líder, conseguirá medir a satisfação dos colaboradores, identificar problemas e realizar ações mais rápidas para não perder o rumo da empresa.
Independente do tamanho da empresa, existem diversas formas de medir a satisfação dos colaboradores, mesmo que anotando em um caderninho, porém, o mais importante é a frequência com que são realizadas.
2.1 – Pesquisas de Clima ou Satisfação
É comum ver empresas realizando pesquisas aleatórias uma ou duas vezes ao ano. Isso pode gerar informações inconsistentes! As pesquisas tendem a ser curtas. O ideal é que pesquisas sejam regulares, com uma periodicidade bimensal ou trimestral. E devem conter os mesmos itens, permitindo assim checar possíveis mudanças ao longo do tempo.
Antes de mais nada, o recomendado é que sejam baseadas em competências, tais como comunicação, resolução de conflitos, trabalho em equipe, flexibilidade etc.
Exemplos de competências e perguntas:
Comunicação:
– Ouve atentamente e compreende clientes e colgas de trabalho?
Resolução de conflitos:
– Enfrenta os desentendimentos e críticas com paciência e educação.
Orientação aos resultados
– Busca orientação do gestor ou de outros colegas para solucionar problemas e dúvidas, quando necessário.
2.2 – eNPS
O eNPS – Employee Net Promoter Score – é como um termômetro de engajamento e instrumento de gestão de pessoas. É uma ferramenta que visa medir – em escalas baixa, média e alta – a satisfação dos colaboradores, além da lealdade com a empresa.
Defina qual o objetivo central da aplicação do eNPS:
– Medir engajamento geral?
– Avaliar uma nova política do RH?
– Avaliar a qualidade da liderança?
Consiste em, basicamente, poucas perguntas e são divididas entre objetivas e descritivas para avaliar três segmentos: empresa, liderança e produto – sempre sob a ótica do funcionário. Através desta avaliação, será possível identificar:
– Promotores: grupo mais motivado e engajado na empresa
– Neutros: grupo que estão contentes de maneira geral, mas não totalmente comprometidos com a organização
– Detratores: grupo de colaboradores insatisfeitos, que não recomendariam a empresa e, muito provavelmente, ainda teriam reclamações a fazer para outras pessoas
Exemplos de perguntas eNPS:
– O quão provável você recomendaria para um amigo trabalhar nessa empresa?
– O quanto você recomendaria o líder X como um bom gestor?
Vale ressaltar que, perguntas abertas precisam de um “Qual o motivo para sua nota?”, assim, você consegue avaliar o feedback e entender como melhorar.
3 – Cultura de feedbacks e encontros individuais
3.1 – Feedback
O feedback é, basicamente, o ponto de partida para desenvolvimento profissional e pessoal. Deve ser constante, como também fazer parte da cultura e é essencial para que a gestão seja eficiente. É muito importante que permita que o feedback aconteça de forma anônima.
Seja transparente quanto aos resultados e também como compará-los. Dessa forma, é possível tomar ações imediatas e acompanhar se continua estável, houve melhorias ou entrou em declínio.
Como não poderia deixar de ser, o feedback é parte de um processo de reconhecimento fundamental para promover não apenas o maior engajamento, como também reter talentos na empresa e reduzir a rotatividade e o absenteísmo (faltas e atrasos sem justificativa).
O feedback é um momento sério, no qual o gestor precisa transmitir credibilidade em sua fala e nas informações, bem como ter jogo de cintura para lidar com qualquer ruído de comunicação, por isso, precisa ser uma conversa presencial. Nada de transmiti-lo por e-mail! Em último caso, faça uma chamada por vídeo.
É muito importante que durante a conversa, haja um plano de desenvolvimento individual com o colaborador. Em outras palavras, é um roteiro para que você saia de onde está agora e chegue onde gostaria de estar. Ou, ainda, torne-se quem gostaria de ser, dando passos estrategicamente pensados e não se deixando levar por escolhas aleatórias que podem te conduzir a qualquer lugar.
3.2 – Encontros um a um
Uma maneira mais informal e que potencialmente pode ser uma forma mais valiosa para medir o comprometimento do funcionário é realizar encontros individuais periodicamente.
Os encontros deverão servir para definir soluções e não só tratar de problemas. Também é importante estar atento ao fator de comunicação, pois, as informações transmitidas devem ser claras e objetivas.
A privacidade proporciona um ótimo ambiente para entender o que está se passando com seus colaboradores e como eles se sentem a respeito do trabalho.
Se alguém trouxer um problema, encoraje esta pessoa a solucioná-lo. É importante que as pessoas sintam confiança em compartilhar detalhes sem se preocuparem com possíveis consequências. No entanto, você também pode aproveitar esse momento para falar a respeito do crescimento profissional.
4 – Denuncia anônima
Assédios, bullyings, piadas e quaisquer brincadeiras de mau gosto que afetem a índole de um colaborador, é algo que vem acontecendo com muita frequência nas empresas e que isso deve ser tratado com seriedade e em muitos casos, severidade.
Contudo, é perceptível que muitos colaboradores têm medo de denunciar – ou por receio da equipe ou até mesmo por medo de ser demitido.
Ademais, é extremamente fundamental mapear esses problemas nas empresas e abrir um canal flexível entre o RH e o colaborador para que receba, analise e crie tratativas para o ocorrido. Idem levantar se é algo recorrente no departamento, setor ou unidade. Esse canal pode, inicialmente, receber denúncias anônimas e abrir um canal de comunicação mais próximo entre o denunciante e o departamento pessoal. Em casos mais graves, é necessário quebrar o anonimato.
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