Uma boa gestão de pessoas está diretamente relacionada ao reconhecimento dos colaboradores e bons feedbacks. O feedback, sem dúvidas, serve como norte para os seus colaboradores e para a empresa, pois é responsável por levantar os pontos positivos e negativos das estratégias. Por isso, ele permite que sua empresa ande pra frente e tenha insights mais assertivos.
Na gestão de pessoas, o termo é amplamente difundido e direcionado aos funcionários, que precisam saber exatamente qual caminho seguir por meio de seu desempenho. E, como os colaboradores são a maior riqueza de uma empresa, é de suma importância mantê-los motivados e produtivos. Por isso, afirmamos que essa é uma das ferramentas mais importantes quando falamos em gestão de equipes e medição de resultados.
Entenda o que é feedback, o poder dele em ser frequente e, principalmente, para que serve e qual a importância dele para a sua carreira, da sua equipe ou negócio.
O que é feedback?
Apesar de ser um conceito bastante difundido no ambiente corporativo, principalmente nas médias e grandes empresas, saber sua definição é de suma importância. Feedback é um processo de avaliação de desempenho de um profissional ou de uma equipe, que tem por objetivo fornecer uma análise sobre determinada tarefa, seu resultado final ou desempenho de execução.
Trata-se de um retorno, seja ele individual ou coletivo, que leva proporcionar aos ouvintes compreenderem os pontos fortes e fracos de suas atuações dentro do ambiente corporativo, a fim de melhorem cada vez mais, reajustando o que é necessário.
Muitos profissionais sentem receio sobre esse momento e até mesmo certa repulsa. Porém, é um processo que tem como premissa olhar o presente para melhorar o futuro, tanto profissional de cada colaborador, como corporativo da empresa em que atua.
Obviamente, é preciso seguir algumas regras para que o avaliador que irá passar o feedback não o faça de maneira errada. Alguns gestores acabam por ressaltar apenas os pontos negativos, chegando a desestimular o colaborador e colocá-lo para baixo. Porém, o intuito é totalmente oposto a isso, pois serve como estímulo para melhorias e evoluções.
O feedback também pode ser voltado para a empresa, quando os clientes dizem o que acham sobre os serviços prestados, produtos vendidos, atendimento, organização, comunicação, etc. Para essa finalidade, o feedback é um pouco diferente, portanto, vamos focar no feedback de pessoas.
Responsável pelo feedback
É papel dos gestores, líderes e donos de empresas fornecerem esses feedbacks, independentemente do ramo e do porte do negócio. Além de ser importante para o colaborador, que não trabalha às escuras, o feedback também é relevante para o gestor, que consegue direcionar e orientar melhor sua equipe, melhorando o funcionamento da estrutura organizacional como um todo.
A importância do feedback
O feedback é uma das ferramentas de gerenciamento de pessoas mais assertivo e barato para as empresas. Isso porque auxilia diretamente na orientação quanto aos métodos e práticas, condutas e comportamentos que a empresa espera de seus funcionários. Por isso, está ligado à cultura organizacional do seu negócio.
O feedback também é importante, pois constrói e mantém o relacionamento entre empresa e seus colaboradores, criando um diálogo transparente e honesto. Com um processo de feedback bem elaborado, o funcionário compreende que a empresa se importa com seu desempenho e evolução profissional dentro da empresa, além de reconhecer seus esforços quando feitos.
A recorrência do feedback
Em decorrência, também é crucial para aumentar a produtividade dos colaboradores e equipes, uma vez que se sentem reconhecidos, motivados e direcionados para resultados. Trabalhar no escuro, sem saber para onde vai, a importância de suas tarefas e o que será do futuro, só prejudica o desempenho dos indivíduos.
Além disso, o feedback auxilia o gestor e a empresa em seus processos, pois consegue alinhar a estratégia com aqueles funcionários que tiverem entendido mal uma meta ou tarefa, estimulando o desenvolvimento e a melhor utilização dos recursos humanos. Por isso, é tão importante implementar esse processo o mais rápido possível na sua empresa.
Diferentes tipos de feedbacks
Podemos classificar o feedback como positivo, construtivo e negativo. O objetivo final da conversa sempre será a mesma: estimular e desenvolver o melhor caminho à quem ouve. A diferença maior entre eles é na atuação:
1. Feedback positivo
O feedback positivo tem como finalidade elogiar e reforçar um comportamento que desejamos que se repita por ter causado um ótimo impacto positivo. No entanto, é preciso ter cuidado para não ensejar demais e deixar que o elogio “suba à cabeça” do colaborador.
2. Feedback construtivo
Já o feedback construtivo ocorre quando o gestor ou líder enxerga uma situação ou um comportamento que pode ser melhorado e oferece a sua ajuda ou conhecimento para quem precisa desse apoio. Na maioria das vezes, a melhor abordagem é se colocar na posição do outro e contribuir para que ele perceba a sua perspectiva.
Em especial pode ter afetado a satisfação no trabalho e facilmente pode ser aprimorado.
3. Feedback negativo
Como nem tudo as vezes é o que esperávamos, o feedback negativo existe quando, em especial, o colaborador não alcança suas metas sem justificativas, ou também pode ser aplicada quando alguém tem uma atitude muito fora do esperado.
Comumente, feedback negativo, ao contrário de todos e para efeitos de aprendizado e reflexão, é aquele feedback sobre algo que deverá ser pensado e aprimorado. Não esqueça que deve ser feito com o intuito de corrigir posturas ou cobrar resultados.
Porém, a palavra cobrar ao apenas cobrar por resultados, não deve ser sinônimo de rudeza. Esse retorno negativo deve ser dado com cuidado e sensibilidade, a fim de não gerar funcionários frustrados e desmotivados.
Mas atenção: é imprescindível que você se coloque no lugar de quem está recebendo o feedback. Preste atenção no perfil da pessoa e como ela se comporta ao receber críticas.
4. Feedback Insignificante
É imprescindível ter um propósito em todo feedback, senão passa a ser apenas uma conversa sem como início mas sem um fim adequado.
O feedback insignificante precisa ser evitado, é vago, é genérico e não fala muita coisa para quem está o recebendo. Ele é aquele tipo de comentário que você recebe e se pergunta “entendi toda a explicação, mas o que foi que exatamente que eu fiz?”.
Tenha muita atenção a esse fator para que não ocorra. Se por acaso você receber um comentário assim, tente alinhar para buscar explicações ou detalhes do que aconteceu e deixar a mensagem mais clara.
Quando dar feedback individual ou em equipe
A partir do momento em que as metas e objetivos são alcançados pelo colaborador ou pela equipe, é fundamental que o gestor ou quem esteja dando o feedback reforce esse feito para ele se sinta reconhecido e motivado a continuar se esforçando para alcançar ainda mais resultados positivos.
Feedbacks voltados para as equipes devem ser feitos pelo gestor ou líder da própria equipe, que de fato compreenda a rotina e as tarefas realizadas por ela. Para que a avaliação seja justa, o gestor deve manter um padrão do que é avaliado em cada colaborador, sempre abordando os pontos positivos e negativos, as conquistas conjuntas e compartilhando histórias de conquistas individuais.
O motivo de compartilhar uma conquista individual se deve pelo fato de motivar os demais da equipe, ou servir como espelho para que a mesma atitude ou procedimento seja replicável na equipe.
Em resumo, definição e acompanhamento de metas, destaques de outros setores na empresa que afetam direta ou indiretamente, conquistas devem ser feitas em equipe. A premissa em ter um objetivo ao dar um feedback, deve ser a mesma: manter o alto astral da equipe.
Para os feedbacks individuais é recomendado quando é um ponto isolado, seja falta de performance em comparação com a mesma competências técnica de outros na equipe ou seja por questões comportamentais.
O mesmo deve ser feito pessoalmente, em um diálogo simples e claro, de preferência reservado para que os outros não escutem.
Seja em equipe ou individual, é importante que o feedback seja documentado e entregue para o colaborador, a fim de que o mesmo sempre possa revê-lo e ajustar seu desempenho a longo prazo.
Como dar feedbacks eficiente?
Como já citamos, existem feedbacks positivos e negativos. Ambos são muito importantes para o colaborador, equipe e empresa, mas devem ser repassados de maneiras diferentes, mesmo que em um mesmo contato de feedback.
O excesso de feedbacks negativos e a falta dos positivos podem ser prejudiciais para a empresa, pois pode parecer que a mesma enxerga apenas o que há de ruim nos desempenhos. Por isso, saiba balancear.
Entendemos que, para ser construtivo, o feedback precisa conter:
1. Contexto
É necessário apontar a situação que de fato originou o feedback. É necessário ser algo específico. Ex: “Em nossa última reunião de alinhamento você se comprometeu em lançar as atividades no sistema e…”.
2. Comportamento
É importante explicitar e explicar o comportamento que de fato originou a reação ou que causou o impacto, seja no negócio ou equipe ou no relacionamento profissional. Ex: “Percebi que você prioriza suas atividades individualmente sem auxiliar os demais colegas para crescimento em conjunto. Isso vai acarretar extrema dependência e possível falta de crescimento para …”.
3. Impacto
O aspecto do impacto é o principal fator que precisa ser esclarecido. É necessário explicar em detalhes e quais consequências que você apreende daquilo.
Ex: “Por falta de se comprometer na resolução do problema com o cliente ou pedir ajuda com o acontecido, deixamos de construir um relacionamento e fidelização com com cliente. Ignorar as prioridades é contraproducente e precisamos resolver a situação urgente e remarcar…”.
4. Expectativa
Não adianta ter uma conversa e não ter algumas possíveis saídas, tanto para a resolução pontual do ocorrido ou para a mesma situação no futuro.
Deixe claro e questione se ele vê possibilidades de resolver a situação de outra forma. Caso ele não traga nenhuma possibilidade, crie um script ou desenhe uma solução em conjunto, mas jamais deixe-o sozinho com o problema.
Ex: “Gostaria de combinar com você para que, caso ocorra no futuro, você tente auxiliar os colegas da equipe com o propósito de ensiná-los como lhe dar com essas situações semelhantes. Você acredita ser possível combinarmos dessa forma?”.
Assim, utilizamos o acrônimo CCIE (Contexto — Comportamento — Impacto — Expectativa) para lembrar desses elementos do feedback construtivo para garantir, da nossa parte, que a mensagem será bem transmitida.
Explore o presente, o passado e o futuro
Sendo você um líder ou não, quando colegas procuram você pedindo feedback sobre o desempenho delas ou o que elas precisam corrigir para serem promovidas, tente o seguinte:
1. Comece com o presente
Muito provável que o seu colega esteja sentindo fraco ou desafiado, e enxerga você um espelho para o crescimento ou resolução pontual do problema. Considerando o cenário de crescimento, peça ao seu colega que diga três coisas que estão funcionando para ele no momento.
No entanto, essas coisas podem estar relacionadas à situação ou totalmente separadas. Eles podem ser significativos ou triviais. Fazer com que ele pense sobre coisas específicas que estão indo bem alterará sua química cerebral, para que ele possa estar aberto a novas soluções e novas maneiras de pensar ou agir.
2. Vá para o passado
Em seguida, vá para o passado e entenda: “Quando você teve um problema como esse no passado, o que você fez?” Grande parte da nossa vida acontece em padrões, por isso é muito provável que ele tenha encontrado esse problema pelo menos algumas vezes antes. Em uma dessas ocasiões, ele certamente encontrará algum caminho a seguir, alguma ação, insight ou conexão que lhe permitiram sair da bagunça. Faça com que ele pense sobre isso e veja nos olhos de sua mente: o que ele realmente sentiu e fez e o que aconteceu a seguir.
3. Finalmente, vá para o futuro
Listado as situações e entendendo o real motivo que te fez ser espelho, a ênfase agora é sair de um mundo confuso de conjecturas e conceitos e, em vez disso, concentrar no que é: “O que você realmente quer que aconteça?”.
“Quais são algumas das ações que você pode tomar agora?” Esse tipo de pergunta gera respostas concretas, nas quais seu colega pode se encontrar fazendo coisas reais como próximos passos.
Dicas para um feedback individual eficaz
Antes mesmo de se preocupar sobre como dar um feedback, pense e organize:
- Crie uma lista do que você precisa falar. Se for necessário, pratique sozinho para garantir que não seja mal interpretado;
- Faça um momento de mão dupla. Aproveite o momento para dar e receber avaliações. Isso mostra que você valoriza a opinião do outro;
- Assim que detectar um problema, chame o colaborador ou equipe envolvida. Evite que a situação se agrave;
- Mesmo em conversas mais rígidas ou advertências, evite ser muito duro e traga pontos positivos para suavizar situações atípicas.
- Foque e detenha em fatos e em soluções para que as pessoas sejam mais diretas ao falar com você;
- Não dê tanta importância para desculpas ou justificativas, por mais plausíveis que pareçam (exceto que realmente sejam de força maior). Mostre, cautelosamente, o impacto da ação.
- Seja frequente no feedback construtivo. Casos pontuais precisam ser direcionados ao momento. Alinhamento precisa ser constante.
Conclusão
Dar feedback às equipes é um dos tópicos mais importantes na empresa. Trabalhar com argumentos a favor da franqueza e da transparência incontida e difusa aparenta ter uma certa arrogância. Medir as palavras para calibrar a conversa é o fator primordial para cada líder.
O importante é sempre ter recorrência e estar aberto a dar e a ouvir opiniões. Ter uma conversa construtiva é indispensável para o bom andamento de qualquer negócio, seja ele sua carreira ou empresa.
Aposte em tecnologia
Somos a primeira plataforma que une benefício, incentivos e análises para o acompanhamento do clima organizacional e satisfação da empresa. Isso é um grande diferencial porque você pode concentrar e analisar tudo em um só lugar. Acesse nosso site clicando aqui e comece a mudança hoje mesmo.
