People Analytics nada mais é que um termo em inglês para denominar gestão de pessoas. Apesar de esse tipo de gerenciamento já ser um velho conhecido das empresas, o famoso people analytics se baseia no que há de mais tecnológico disponível, colaborando para a tomada de decisão da empresa.
Referenciado como uma tendência para o futuro, o people analytics tem como objetivo reconhecer os colaboradores, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo, descontraído e focado nos valores e nas missões da organização.
Saiba agora o que é, quais são as tendências e como sua empresa deve implementar.
People Analytics: o que é?
Certamente, o mercado de trabalho vem mudando drasticamente, como impacto mais notável está o abandono das práticas tradicionais de recrutamento de novos talentos para a empresa. Isso se dá pelo fato de que as organizações estão mais focadas em criar um laço contínuo com seus colaboradores e dispostas a conhecerem outros talentos e habilidades que podem não surgir em um processo seletivo mais conservador.
Sendo assim, o people analytics pode ser encarado como um recrutamento que se utiliza dos dados de seus colaboradores, de modo a identificar o comportamento de cada um deles e conseguir criar um ambiente de trabalho mais acolhedor e produtivo.
Essa prática auxilia na otimização do setor de Recursos Humanos, e vem para colaborar com gerentes na tomada de decisão mais assertiva quanto ao quadro de funcionários.
Em suma, o people analytics é uma ferramenta que colabora com as lideranças da organização para entender melhor as práticas de trabalho e, por vezes, trocar algum funcionário de setor para que suas habilidades possam ser mais bem aproveitadas, evitando assim, a demissão apenas pelo que transparece.
Estágios para adoção do People Analytics
O processo pode ser separado em 4 estágios. São eles:
1. Coleta de informações
A coleta de informações pode ser feita de diferentes maneiras pela empresa. Ela pode vir a partir de informações contidas nas redes sociais desse colaborador, nos currículos previamente enviados, nas pesquisas realizadas internamente, nos sistemas de gestão utilizados pela organização, entre outros.
Os dados e as informações mais relevantes contidos nesses meios passam, então, por uma análise para entender melhor o perfil daquele candidato ou funcionário contratado.
2. Realização de cálculos
A realização de cálculos pode ser encarada como a análise das informações previamente separadas. Caso os dados sejam variados, mais chances esse indivíduo terá nas possibilidades que vão surgir durante essa verificação.
Assim, a etapa dos cálculos também serve para clarificar e estruturar as respostas dadas ao sistema de people analytics, deixando os dados aptos para a próxima etapa.
3. Análise final
Com base nos cálculos realizados e das informações que foram enviadas para análise, é possível que o setor de RH, com os gestores responsáveis, consiga realizar uma tomada de decisão mais assertiva e embasada nos valores e prospectos da empresa.
Dessa maneira, novas tendências são descobertas, bem como lacunas, problemas e forças presentes dentro da equipe e da empresa em sua totalidade.
4. Formatação do resultado
No quarto e último estágio do people analytics, é possível que a empresa possa modelar o cruzamento dos dados, pesquisas e números fornecidos previamente.
Essa formatação oferece aos gestores informações importantes quanto às faltas justificadas no trabalho, promoções, tempo de serviço e outros, deixando os líderes mais confortáveis para distribuir benefícios e elaborar programas de incentivo para que a produtividade esteja sempre em dia.
Vantagens e tendências ao adotar o People Analytics
A metodologia do people analytics traz diversas vantagens para o setor de RH, que já deixou de ser visto apenas como um centro de inclusão de funcionários e hoje exerce um papel chave no desenvolvimento da empresa.
Um desses benefícios é descobrir o que motiva os colaboradores a continuarem trabalhando para a empresa. Muito além do salário no início de todo mês, o people analytics se preocupa em saber o que realmente engaja o funcionário a desenvolver os projetos e o seu compromisso com a organização.
Além disso, as técnicas impulsionadas pelo people analytics garantem uma contratação mais inteligente e que vai muito além do currículo. O foco do people analytics é justamente nas habilidades e na forma que esse futuro colaborador responde às mais diversas situações no dia a dia da empresa.
Entre as principais tendências do people analytics, podemos destacar:
- Gestão de pessoas em tempo real;
- Maior foco na produtividade;
- Transparência;
- Análise da Rede Organizacional.
No entanto, todas essas tendências estão atreladas ao uso da tecnologia e já são atualizadas também para a realidade que virá com a implementação da Lei Geral de Proteção de Dados, tornando o processo de contratação e demissão bem menos oneroso, além de evitar falhas de produtividade por garantir uma rede segura e rápida.
4 tipos de análise para o People Analytics
Obviamente que quando se fala de análise, seu contexto pode ser amplo e diversificado, sendo assim, a metodologia do people analytics deixa bem claro quais são as possíveis análises para a previsão de cenários e planejamentos do futuro.
Especialistas em people analytics definiram os 4 tipos mais usuais nas empresas, garantindo sucesso e precisão de resultados. São elas:
1 – Análise de Diagnóstico
A análise de diagnóstico começa sempre com uma pergunta para o que ocorreu, focando sempre em explorar as causas que levaram ao erro. Esse estudo também pode ser usado para mensurar resultados positivos.
2 – Análise Descritiva
Já a análise descritiva se baseia fortemente em dados passados e presentes, de modo a conseguir entender o que pode ter acontecido.
3 – Análise Preditiva
A análise preditiva tem como objetivo prever cenários futuros, com base nos resultados entregues anteriormente por todo um setor ou por um colaborador em específico. Demanda o mapeamento de diferentes aspectos e pode se tornar complexa pela exigência de informações.
Análise Prescritiva
Logo, a análise prescritiva tem como meta prever cenários que podem ocorrer caso a empresa escolha um caminho específico para seguir. É útil em momentos de possíveis demissões ou mudança da marca.
Como implementar o People Analytics na minha empresa?
Para entender como implementar o people analytics corretamente na sua empresa, o gestor precisa ter a consciência de que seu objetivo central é aumentar a capacidade de recrutamento da organização, mesmo que não haja vagas disponíveis.
Sendo assim, é possível implementar seguindo os passos:
1 – Determine o objetivo
Nem todo recrutamento está baseado em novas contratações, logo, o setor de RH, junto com os gestores responsáveis, deve entender quais são as demandas da empresa naquele momento, tornando possível saber qual o tipo de análise deve ser feita nos colaboradores.
2 – Colete os dados necessários
Após ter o objetivo definido e centralizado, a coleta de dados deve ser realizada para que se tenha uma análise precisa. Aqui vale focar além do desempenho do colaborador. É necessário entender também os meios utilizados por ele para atingi-lo.
3 – Tenha as métricas e indicadores definidos
Com os dados coletados, o material bruto precisa passar pela fase de métricas e indicadores, de modo a tornar a leitura das informações mais assertiva.
Esse passo tem como objetivo contextualizar esses dados para que se obtenha uma análise ampla de todos os valores, ou seja, de igual para igual.
4 – Faça a correlação entre os dados
Com a coleta e a separação das informações nas métricas e indicadores, é o momento de realizar a correlação desses dados. Aqui, é possível saber se a performance dos colaboradores está de acordo com o que foi estimulado ao início do processo, bem como perceber suas dificuldades e falhas.
Dessa maneira, o gestor consegue identificar os pontos a serem melhorados pelo colaborador, elaborando uma crítica construtiva que não abale a produtividade e a vontade de crescer desse funcionário.
5 – Planeje ações futuras
A tarefa pode ser um tanto complicada no começo, porém, com a análise de dados realizada durante os passos anteriores, é possível traçar um caminho mais objetivo para a empresa, resolvendo problemas e adversidades que possam ter sido encontradas durante a coleta de informações.
Com o uso de software especializado em people analytics, a empresa também pode realizar a modelagem correta no cruzamento de dados a partir de fórmulas matemáticas. Dessa maneira, o setor de RH consegue antecipar a probabilidade de diversos eventos, facilitando o trabalho dos gestores no desenvolvimento das habilidades dos colaboradores.
Como saber se eu preciso adotar People Analytics?
Alguns indicativos no setor de Recursos Humanos podem ser ajudar a empresa a entender se a estratégia do people analytics precisa ser implementada. Decerto, um desses fatores é a corrente substituição de profissionais em diversas áreas da organização, a insatisfação com o emprego e os custos com treinamento de novos colaboradores é uma forte realidade que precisa passar pela remodelação do people analytics.
Ademais, uma empresa que sofre com a substituição de funcionários constantemente tem seus processos criativos impactados pelas diferenças de atuação profissional, além de não conseguir fazer todo um setor criar um relacionamento interpessoal.
Inegavelmente, outro ponto que deve ser observado na dúvida da adoção ao modelo people analytics é a motivação e o nível de produtividade e comprometimento dos colaboradores com as tarefas diárias, antes de adotar a demissão, o processo de entendimento de dados pode gerar resultados interessantes e promover a recolocação daquele profissional dentro da empresa.
Quais são os desafios para implementar o People Analytics?
A empresa que decidir escolher pela implementação do people analytics, deve passar por um processo de análise interna para que possa compreender as deficiências mais pontuais que vem dificultando a inserção da marca no mercado empresarial. Ao buscar por estas falhas, é possível iniciar um estudo de caso que irá ajudar na inserção da metodologia do people analytics.
Outro desafio muito recorrente para a empresa que está buscando essa solução é encontrar a ferramenta ideal para realizar a análise interna necessária, dependendo do estilo das demandas diárias e do foco principal da organização dentro do que a mesma busca destacar. Dessa maneira, busque sempre compreender a fundo a quem e a qual produto se destina o negócio e como o people analytics pode ajudar a vencer essa etapa.
Como fortalecer o People Analytics na sua empresa?
Para utilizar o people analytics com precisão, a empresa deve entender e se preocupar com o seu colaborador, afinal, é a partir da força de trabalho dada por ele que a organização pode encontrar cada vez mais espaço em um mercado competitivo.
Sendo assim, se você busca fortalecer a metodologia do people analytics na sua empresa, é necessário criar um relacionamento interpessoal com esses funcionários. Esteja sempre elogiando os menores progressos que aquele trabalhador vai atingir e faça com que ele reconheça em você um líder para se inspirar.
O mesmo vale para a hora da crítica ou até mesmo em momentos em que você pode sentir que deve opinar no desenvolvimento de determinado progresso. Sobretudo, é necessário que haja uma comunicação empática e fortalecedora, eliminando as chances de erros.
Dessa maneira, a próxima coleta de dados da empresa irá mostrar a evolução do setor trabalhado e as metas que a organização conseguiu atingir no mercado, tornando a produtividade mais forte.
Como podemos ajudá-lo?
Você se pergunta se está tomando as decisões certas no RH da sua empresa? Para eliminar qualquer dúvida e mostrar a importância dos seus projetos a todos, é essencial basear suas decisões em números e dados. Entre em contato conosco e veja como empresas estão fortificando suas marcas.
