Inovar na gestão de pessoas se torna uma das maiores missões de qualquer empresa. Abandonar certos modelos antigos, que são tradicionais, mas ineficientes, e migrar para um RH Estratégico, traz diversas vantagens para o negócio. O people analytics, tem um peso fundamental nisso.
Se você tem dúvidas e quer saber mais sobre o assunto, vamos detalhar o que é people analytics e como ele pode ajudar na inovação da gestão de pessoas.
O que é people analytics?
Como dito acima, people analytics é uma metodologia que usa certas ferramentas, estatísticas, tecnologia e o conhecimento dos profissionais do setor, para analisar um volume altíssimo de dados sobre os possíveis talentos. O objetivo é usar essas informações para tomar decisões mais acertadas para a organização. Por isso não é considerada uma ferramenta em si, mas sim uma metodologia.
Esse é um conceito relativamente novo, que ainda não é adotado em massa pelo RH das organizações. Porém, como as empresas cada vez mais precisam de retornos nos investimentos feitos nas pessoas, é preciso ter certo embasamento.
Essa é a razão pela qual existe este modelo, que permite que as empresas tomem melhores decisões no quesito da aquisição e retenção de talentos.
Este objetivo é alcançado com a combinação de tecnologia, através de inteligência artificial e machine learning, com conceitos de ciência e análise de dados, somados aos conhecimentos dos profissionais de RH.
Com isso, os gestores e profissionais de RH têm acesso a diversas informações. Eles podem encontrar os profissionais que mais se destacam na empresa, com mais facilidade, além de detectar problemas como baixa produtividade, insatisfação, alto turnover e diversos outros.
Tradicionalmente, não existe uma forma muito clara de acompanhar estas informações. Isso fica mais no “feeling” do RH, que conversa e faz pesquisas com os colaboradores para medir estas questões. O problema, é que isso não é tão preciso, por inúmeros fatores.
A ideia do people analytics é trazer dados mais concretos. Ele irá substituir o modelo tradicional? Não. A ideia é que ele o complemente.
Mas de onde saem esses dados? Alguns são bem simples. Por exemplo, informações sobre marcação de ponto, folha de pagamento, certas métricas de produtividade, são fáceis de medir e sua empresa provavelmente já detém esses dados.
Outras, mais subjetivas, são o maior desafio. As próprias redes sociais dos colaboradores, sua participação em atividades externas, relacionadas ou não com o trabalho, pesquisas de satisfação, de clima e engajamento ajudam a entender qual é a sua expectativa dentro do ambiente de trabalho.
Reunindo todas essas informações mais subjetivas e objetivas é possível ter um quadro completo do que o colaborador espera da empresa.
Como o people analytics ajuda na inovação da gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é um dos setores empresariais que mais tem sofrido inovações no mundo. São diversas novas medidas que as empresas vêm tomando, para colocar os profissionais em uma posição de cada vez mais sucesso. O people analytics tem um peso crucial em encontrar as inovações, que fazem sentido para cada empresa, ou até mesmo colaborador.
Por exemplo, o people analytics pode ajudar a descobrir o que motiva cada profissional. Isso influencia diretamente no seu comprometimento com a empresa e na sua produtividade. Assim, é possível encontrar as situações que têm um impacto negativo na equipe e eliminá-los ou diminuí-los.
Um exemplo extremo, mas que pode acontecer, é encontrar o equilíbrio da jornada de trabalho. Muitas empresas já têm jornadas de trabalho alternativas, para acomodar melhor os colaboradores. Usar o people analytics pode ser uma forma de comprovar se estas jornadas realmente têm um efeito positivo.
Atualmente, já é bem conhecido que existe uma relação entre tempo trabalhado e produtividade que não é linear. Ou seja, trabalhar 3 vezes mais não significa que o colaborador é 3 vezes mais produtivo. Por isso, o people analytics pode ajudar a implementar a jornada ideal, que mais se adequa a sua equipe e ao trabalho desenvolvido.
O maior desafio do RH é no momento da contratação. É uma decisão que tem um peso enorme no futuro da empresa. Neste momento o people analytics pode ajudar inovando.
Analisar o currículo de qualquer talento é fácil, assim como avaliar suas hard skills. Porém, o desafio é analisar suas soft skills. Neste caso, o people analytics pode traçar o perfil do colaborador ideal, baseado em comportamento, para que o talento seja mais adequado para o cargo e os valores da empresa. É uma forma de complementar o “feeling” que ainda é o principal meio de avaliar as soft skills e que, convenhamos, não é sempre perfeito.
Inovações e descobertas com People Analytics
Outro exemplo de forma a inovar com o people analytics é o plano de carreira. Existe certo debate se ele ainda é válido ou não, mas com o uso desta metodologia, pode ser feito um plano de carreira personalizado, com input do colaborador.
Se estes objetivos parecem interessantes para você e sua empresa, é preciso discutir como implementá-los. O primeiro ponto é entender qual é o objetivo. Pode ser algo como aumentar a eficiência no recrutamento, aumentar o índice de satisfação dos colaboradores ou diminuir o turnover.
Seja no people analytics ou em qualquer uso de dados, eles por si só, não trazem nenhuma informação. É preciso, antes de qualquer coisa, fazer a pergunta. Só assim, você pode coletar e analisar os dados que fazem sentido para obter a resposta.
Mesmo assim, uma vez que você tenha os dados é preciso interpretá-los. As informações brutas não dizem muita coisa, é necessário ter certos parâmetros ou métricas para ajudar a entender o real impacto das mudanças. Por isso que a presença do profissional de RH é essencial, pois é ele que sabe lidar com estes dados.
