A avaliação de desempenho dos funcionários de uma empresa é o parâmetro mais usado pela área de Recursos Humanos para avaliar a produtividade e a qualidade das atividades realizadas pelos colaboradores. Realizada de tempos em tempos, essa avaliação de desempenho fornece informações que vão embasar as decisões tomadas pelos gestores da empresa.
Entretanto, é comum que alguns avaliadores acabem deixando que preconceitos e pontos de vista subjetivos acabem interferindo na avaliação. Esses vieses vão gerar relatórios parciais e que fogem da realidade, levando a empresa a tomar decisões erradas e que causam prejuízos.
Nesse texto vamos apresentar os principais vieses que podem surgir numa avaliação de desempenho e como evitar que isso ocorra.
Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas aplicadas pelo RH para fazer a gestão de pessoas de uma empresa. Por meio dela é possível medir a produtividade do trabalho individual de um funcionário, assim como, avaliar as atividades realizadas em grupo.
A partir dessas avaliações é possível identificar as habilidades de cada colaborador e, também, seus pontos fortes e fracos. Dessa forma, a empresa consegue valorizar seus funcionários, melhorar a comunicação interna e identificar os pontos que precisam ser trabalhados para ganho de performance e desempenho.
Seis vieses mais comuns e como evitá-los
Vieses na avaliação de desempenho podem ser entendidos como falhas durante a elaboração e interpretação do processo. Por isso, é preciso estar atento a elas. Isso porque os relatórios nos quais existe a ação de alguma categoria de viés não condiz com a realidade da empresa e nem com as capacidades do funcionário.
Isso pode levar os gestores a tomarem decisões que não se encaixam no momento vivido pela empresa e, além disso, podem servir como base para a demissão, injusta, de algum dos colaboradores.
1 – Efeito Halo e Horn
Esse tipo de viés acontece quando os avaliadores têm o seu foco voltado apenas para os pontos fortes ou para os pontos fracos de determinado colaborador. Todo o ser humano possui qualidades e defeitos, por isso, ambos devem ser considerados no momento de ser fazer uma avaliação.
Por exemplo, existe um colaborador na empresa que é excepcional na sua área, sempre apresentando soluções de qualidade e entregando trabalhos incríveis. Entretanto, ele é extremamente orgulhoso, não gosta de trabalhar em grupo e costuma destratar seus colegas de trabalho.
O efeito Halo, é quando o avaliador observa apenas a qualidade do serviço realizado pelo colaborador e ignora os defeitos do mesmo. O efeito Horn é o contrário, quando o avaliador foca apenas no orgulho e petulância do funcionário, desvalorizando seu trabalho excepcional.
Para evitar esse tipo de situação recomenda-se que seja feita uma tabela com os pontos fortes e fracos de cada indivíduo, além disso, os avaliadores devem se livrar de preconceitos e opiniões sobre os colaboradores da empresa.
2 – Erro de Fadiga
O Erro de Fadiga também é conhecido como Erro de Rotina e é bastante comum em empresas que possuem grande número de funcionários. Ele acontece quando o avaliador fica cansado de realizar várias entrevistas e organizar um sem número de avaliações.
A partir desse momento, ele perde a capacidade de distinguir os funcionários que já entrevistou e não consegue identificar as diferenças entre eles. Essa situação acaba gerando uma falsidade nos resultados das avaliações.
Para evitar que isso ocorra é recomendado dividir o trabalho do avaliador em vários dias, evitando que ele fique sobrecarregado. Além disso, a utilização de softwares de gestão de pessoas, que permitem a visualização das atividades realizadas por cada um dos funcionários, também diminui a incidência do Erro de Fadiga.
3 – Falhas na organização
Um dos vieses mais comuns não envolve erros na execução do processo de avaliação, mas falhas na sua organização, seja comunicação, cultura ou adequação de atividades. Isso é muito comum quando os gestores não definem quais parâmetros devem ser avaliados.
Para que uma avaliação de desempenho tenha o resultado esperado, é preciso definir as metas e o indicadores a serem analisados, assim como, a autonomia de cada funcionário. As ferramentas de business intelligence são uma ótima forma de ordenar os dados e evitar as falhas de organização.
4 – Recenticidade
As avaliações de desempenho são realizadas em intervalos de tempo regulares, geralmente a cada seis meses. Portanto, as avaliações devem considerar todos os fatos acorridos nesses seis meses.
Entretanto, alguns avaliadores tendem a levar em consideração apenas os fatos mais recentes. É aí que acontece o viés de recenticidade, quando um fato recente é usado para avaliar seis meses de serviços prestados pelo colaborador.
Para evitar que essa falha aconteça é recomendado que a empresa utilize alguma ferramenta que registre todas as atividades e ações realizadas por cada um dos colaboradores.
5 – Erro de Primeira Impressão
Os avaliadores não podem se basear apenas na primeira impressão que tiveram de determinado colaborador, nem para o lado positivo e nem para o lado negativo. Os preconceitos não podem servir de base para a avaliação.
É imprescindível que o histórico de cada funcionário seja considerado no momento de se organizar os resultados da avaliação. Um sorriso no momento da entrevista pode esconder um colaborador que não sabe trabalhar em grupo e que destrata seus subalternos.
Assim como no viés de recenticidade, o uso de ferramentas eletrônicas que auxiliem o registro de todas as ações e atividades dos funcionários é indispensável para evitar que esse tipo de erro aconteça.
6 – Viés de Tendência Central
O Viés de Tendência Central acontece quando os avaliadores, por qualquer motivo que seja, têm receito de definir notas muito altas ou muito baixas para os colaboradores da empresa, assim, acabam aplicando notas medianas para os funcionários, mantendo os números no centro da tabela.
Com isso, nenhum dos colaboradores poderá ser identificado como um destaque positivo ou negativo de acordo com os critérios usados na avaliação.
Para evitar que esse tipo de erro aconteça, é preciso oferecer aos avaliadores um conjunto de fatos e dados sólidos. Dessa forma, sua avaliação estará baseada em informações verdadeiras, por isso, não poderá ser interpretada como injusta.
Conclusão
Evitar estes pequenos vieses na sua organização é fator exponencial para a falta de crescimento e performance. A Habaut é uma solução que une benefícios, incentivos e engajamento, capaz de ajudar no alcance das metas da sua empresa sob uma plataforma gamificada. CLIQUE AQUI e faça um teste gratuito!
